Судебная практика по трудовым спорам

16.08.2017

Трудовыми спорами между работниками и работодателями занимаются суды общей юрисдикции. Судьям приходится разбираться в соблюдении процедуры и оснований увольнения, рассматривать дела о задержке заработной платы и определять обоснованность дисциплинарных взысканий. Именно о таких делах и пойдет речь в этом обзоре судебной практики.

Судебная практика по трудовым спорам

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Суть спора

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись.

Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы.

Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы.

Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился.

Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы.

Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил.

Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения.

Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством.

Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора.

В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента.

Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п.

5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г.

по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования.

В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции.

При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка.

При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта.

На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег.

Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ.

Читайте также:  Как выделить долю в квартире: пошаговая инструкция в 2021 году

Поэтому ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы.

Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации.

Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы.

Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации.

Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Решение суда

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

В 2018 году Конституционный Суд РФ выпустил три важных постановления, а Верховный Суд РФ определил признаки трудовых отношений и особенности увольнения работников. Внимание на выводы в статье. Возможно, придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Знаковые постановления КС РФ

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Знаковые решения ВС РФ

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Читайте также:  Увольнение без отработки двух недель по статье 78 тк рф: порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Споры по оплате труда — Статьи — Консалтинговая группа "Аюдар"

Отсутствие оправдательных документов хозяйственных операций

Все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами.

В частности, для расчета и выплаты заработной платы через кассу предприятия применяются расчетно-платежная ведомость (форма Т-49) или расчетная ведомость (форма Т-51) и платежная ведомость (форма Т-53), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.

2004 № 1 «О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии. Если таких документов нет, доказать факт выдачи заработной платы очень сложно.

В. Н. Н. обратилась в Первомайский районный суд г. Ижевска с иском к индивидуальному предпринимателю К. Р. Н. о взыскании заработной платы за сентябрь и октябрь 2010 года, отпускных за 2009 – 2010 годы, компенсации морального вреда, возмещении расходов, связанных с оплатой услуг представителя.

С 2004 года она работала у ИП в должности продавца в магазине. В получении заработка В. Н. Н. расписывалась в тетради, где отражалась выручка за месяц, никаких ведомостей по выплате заработной платы не имелось.

Заработную плату за сентябрь и октябрь 2010 года, а также отпускные за 2009 – 2010 годы ответчик не выплатил.

 В ходе судебного разбирательства было установлено, что размер заработной платы зависел от товарооборота (оклад + 1% товарооборота за месяц). 10 и 25 сентября 2010 года В. Н. Н.

получила заработную плату за август, а 1 октября – за июльский отпуск. 12 октября 2010 года был выплачен аванс за сентябрь. В сентябре и октябре 2010 года В. Н. Н. отработала по 26 дней. В 2009 году В. Н. Н.

была в отпуске в течение двух недель, в 2010 году – в течение недели.

 ИП считал требования необоснованными и пояснил, что зарплата выплачена полностью.

 Из содержания ст. 129 ТК РФ следует, что заработной платой является вознаграждение за труд – за исполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей. Факт исполнения истицей трудовых обязанностей по должности продавца ИП не оспаривается.

 В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать причитающуюся работникам заработную плату. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

 Как объяснили участники процесса, выплата заработка осуществлялась путем внесения соответствующих записей в тетрадь «Выручка». Из содержания данной тетради за спорный период времени следует, что В. Н. Н.

получила на руки следующие суммы: 10 сентября и 12 октября – аванс, 25 сентября и 1 октября оставшиеся суммы зарплаты. То есть аванс за отработанный месяц выплачивался работникам в начале следующего месяца.

Оставшаяся часть заработной платы выплачивалась работникам в конце месяца, следующего за отработанным.

 Суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о том, что 12 октября 2010 года В. Н. Н. получен аванс именно за сентябрь 2010 года. Доказательств обратного ответчиком не представлено.

Поэтому суд удовлетворил исковое требование о взыскании заработной платы за сентябрь и октябрь 2010 года, отпускных за 2009 – 2010 годы, компенсации морального вреда и суммы оплаты услуг представителя.

Удовлетворяя требование о взыскании зарплаты, суд указал, что ИП не представлено доказательств выдачи В. Н. Н. заработной платы в причитающемся ей размере.

 Не согласившись с таким решением, ИП подал кассационную жалобу, однако Верховный суд Удмуртской Республики в Определении от 27.07.2011 по делу №33-2627/11 отказал в ее удовлетворении и оставил решение районного суда в силе.

Неправильное начисление зарплаты в случае особых условий

Если работник трудится в особых климатических условиях, при выполнении им в течение месяца нормы труда и нормы рабочего времени ему гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда, но и надбавок за условия труда (ст. 148 ТК РФ).

Г. обратилась в суд, так как считала, что работодатель неправильно начислил заработную плату – районный коэффициент и «северные» надбавки включались в состав МРОТ.

Пермский краевой суд рассмотрел дело по жалобе медицинского учреждения Косинского района Коми-Пермяцкого автономного округа (далее – МУ) на решение Косинского районного суда, которым взысканы с МУ в пользу Г.

недоначисленная заработная плата за период с октября 2010 года по январь 2011 года, компенсация морального вреда и оплата услуг представителя.

 В кассационной жалобе МУ просило отменить решение районного суда, полагая, что районные коэффициенты и процентные надбавки имеют особый порядок начисления и устанавливаются к окладам. Последние, в свою очередь, могут быть менее МРОТ (обоснование – определения Конституционного суда от 01.10.2009). Утверждает, что начисленная заработная плата истцу не была ниже МРОТ.

 Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения районного суда, и вот почему.

 Статьей 37 Конституции РФ предусмотрено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Согласно ч. 3 ст.

133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

 Часть 1 ст.

129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Там же содержатся определения понятий тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

 В соответствии со ст. 146, 148 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд лиц, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. В силу ст. 316 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

 Судом установлено, что Г. работает по трудовому договору в МУ. Ей помимо оклада (размер который менее МРОТ) выплачивался уральский коэффициент 20% и «северная» процентная надбавка 50%, кроме того, она дополнительно выполняла обязанности отсутствующего работника (прачки) с доплатой 50% в соответствии со ст. 151 ТК РФ.

Заработная плата в обозначенный истцом период (с октября 2010 года по январь 2011 года) по основной работе рассчитывалась работодателем неправильно. Районный коэффициент (20%) и «северная» процентная надбавка (50%) начислялись ответчиком на должностной оклад и включались в МРОТ.

Однако при этом смысл применения коэффициента и надбавки теряется.

 Разрешая возникший спор, руководствуясь требованиями ст.

146, 148 и 315 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу, что истцу как работающему в особых климатических условиях (при выполнении им в течение месяца нормы труда и нормы рабочего времени) гарантирована оплата труда не только в минимальном размере (в сумме 4 330 руб.), но и в повышенном, который обеспечивается выплатой надбавок (в данном случае районного коэффициента и «северной» процентной надбавки).

Читайте также:  Можно ли оспорить договор дарения?

 Доводы кассационной жалобы МУ о том, что районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в особых климатических условиях устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы и являются составной частью заработной платы, выводов суда не опровергают (Определение от 15.03.2011 по делу №33-2403/2011).

Начисление доплаты в случае увеличения объема работы

За совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи ЕВРАЗИЯ» обратилось в суд с заявлением о признании незаконными и отмене нескольких пунктов предписания, выданного государственной инспекцией труда в Приморском крае на основании акта проверки по заявлению О.

, в соответствии с которыми ООО «Кока-Кола» обязано решить вопрос доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов работы водителям-экспедиторам и не требовать от сотрудников выполнения работ, не обусловленных трудовым договором.

 Районный суд оставил требования ООО «Кока-Кола» без удовлетворения.

 Пермский краевой суд в определении от 15.12.2010 по делу № 33-10823 рассмотрел кассационную жалобу ООО «Кока-Кола», которое считало, что требования об установлении доплаты противоречат ст. 60.

2, 151 ТК РФ, поскольку водитель-экспедитор О.

выполняет лишь обязанности, предусмотренные трудовым договором, и при переименовании в 2008 году его должности водителя отдела доставки на водителя-экспедитора отдела дистрибьюции его функциональные обязанности не изменились.

 Оспаривая запрет требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, ООО «Кока-Кола» ссылалось на то, что функциональная обязанность «доставка и передача товарно-материальных ценностей клиентам, оформление соответствующей документации» включает в себя обязанность передать продукцию клиенту, в связи с чем нет оснований считать, что водитель-экспедитор, отправляясь на маршрут по доставке без грузчика, выполняет работу, не обусловленную трудовым договором.

 Судебная коллегия, изучив письменные материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, считает решение районного суда законным и обоснованным в связи со следующим.

Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: обязательно ли досудебное урегулирование трудового спора с работодателем

Трудовой спор – это разногласие между участниками трудовых отношений. Как правило, речь идет о конфликтах между нанимателем и работником или между нанимателем и группой сотрудников.

Чтобы закон определил спор как трудовой, он обязательно должен затрагивать рабочие вопросы: личные разногласия между людьми не принадлежат к категории трудовых, даже если это личный конфликт между сослуживцами.

Претензии могут возникнуть у подчиненного к руководству и наоборот. Это может быть ситуация, когда человека незаконно уволили, не позволили уйти в отпуск, взять выходной или не выплатили зарплату. Однако в той же мере это могут быть претензии работодателя к качеству исполнения рабочих обязанностей или попытка возместить нанесенный работником ущерб.

Трудовой конфликт может возникнуть даже до того, как человека зачислят в штат. Например, отказ в трудоустройстве может стать причиной разбирательства, если человек уверен, что его права нарушили. Но чаще приходится рассматривать конфликты уже после увольнения сотрудников. Это споры вокруг формулировки причины увольнения, выплаты выходного пособия и так далее.

Заинтересованная сторона конфликта может решить вопрос в судебном или досудебном порядке. Закон позволяет прибегать к обоим методам. Однако в большинстве случаев намного дешевле, быстрее и проще прийти к соглашению и отстоять свои интересы, не подавая иск.

Как вид спора влияет на его урегулирование

Досудебный порядок разрешения трудовых споров зависит от вида конфликта: индивидуального или коллективного. Индивидуальные разногласия, то есть споры между нанимателем и одним сотрудником, может решить комиссия по трудовым спорам. Коллективными разбирательствами занимаются посредники, примирительная комиссия и трудовой арбитраж.

Впрочем, урегулировать конфликт можно и путем переговоров с работодателем. Лучше доверить их юристу или представителю профсоюза. Если переговоры зайдут в тупик, всегда можно обратиться в комиссию. Ее решение обязательно к исполнению, но его можно оспорить. Если и это не привело к разрешению проблемы, тогда имеет смысл составлять иск.

Как работает комиссия по трудовым спорам

Досудебным урегулированием трудовых споров с работодателем чаще всего занимается комиссия: специальный орган, который формируют по инициативе работника или нанимателя. В состав комиссии входит равное количество представителей от каждой из сторон, чтобы обеспечить ее объективность.

Работник может прибегнуть к помощи комиссии в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, ущемлении интересов. Однако если этот срок был пропущен по уважительным причинам, комиссия может его восстановить и начать рассматривать дело позже.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает широкий круг вопросов.

Она может взять на себя роль арбитра при решении конфликтов, связанных с условиями договора, непредставлении сотруднику отпуска или выходных, дисциплинарными взысканиями.

Ведает она и вопросами, сопряженными с заработной платой и предоставлением сотруднику гарантированных законом или договором льгот. Однако существует целый ряд конфликтов, который комиссия рассматривать не может.

В компетенции судебных органов – разногласия, затрагивающие увольнение или восстановление человека на должности, изменение формулировок и дат в трудовых книжках, возмещение ущерба и дискриминация. Соответственно, если человека не приняли на работу или уволили из-за дискриминации, дело должен рассматривать суд, а не комиссия.

Порядок урегулирования индивидуального трудового спора

Чтобы начать разбирательство в досудебном порядке, можно обратиться напрямую ко второй стороне. Впрочем, это необязательно, можно сразу подать заявление в комиссию.

Она должна зарегистрировать заявление, иначе спор не будет считаться открытым. После этого члены комиссии рассмотрят проблему.

У них есть на это 10 рабочих дней, причем во время рассмотрения дела КТС имеет право вызывать свидетелей, требовать определенные документы и даже приглашать для консультации специалистов.

Коллективные трудовые споры в судебной практике

На практике работодатели в последние годы нечасто сталкивались с коллективными трудовыми спорами. Однако в связи с ростом забастовочного движения они снова могут стать популярными. Разберемся в том, какие споры наиболее ­распространены, в чем их причина и на чью сторону суд встает чаще всего.

Коллективные споры в практике встречаются не так часто, как индивидуальные. О чем спорят с работодателями коллективы работников сегодня и чью сторону суд признает правой, рассмотрим на примерах из практики последних лет.

Трудовое законодательство определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или представителями тех и других) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

На практике и юристы достаточно редко сталкиваются с коллективными трудовыми спорами. Однако понимание структуры таких видов споров, а также распределение «популярности» споров по видам и специфики решений по ним будет нелишним для общего кругозора данных должностных лиц. Ведь ни одно предприятие не застраховано от риска возникновения коллективного трудового спора.

Рассмотрим коллективные споры по видам их требований на основе изучения судебной практики.

Признать ЛНА недействительным или незаконным

Нередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов. Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз. Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий ­интересы неопределенного круга лиц.

И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз – прокурор) можно отметить динамику решений судов в пользу требований прокурора, защищающего интересы неопределенного круга лиц, а по сути – ­просто стоящего на страже четкого исполнения закона.

Судебная практика

Суд обязал Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России внести изменения в устав и типовое положение о первичной организации профсоюза, приведя их в соответствие с требованиями законодательства.

В частности, суд указал, что оспариваемые прокурором положения противоречат действующему законодательству в части, предусматривающей возможность объявления забастовки авиационным персоналом, осуществляющим деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения (ч. 4 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *